Wie Sie als Führungskraft souveräner mit Konflikten umgehen (inkl. Reflexionsübung)
Plötzlich Führungskraft – und sofort mitten im Konflikt
„Schaffe ich es, diesen Konflikt zulösen?“
Sie haben voller Motivation Ihre Führungsrolle übernommen. Doch schneller als gedacht stehen Sie vor der Herausforderung, die Sie am liebsten vermieden hätten: Konflikte im Team.
Vielleicht fragen Sie sich jetzt insgeheim:
- „Liegt es an mir, dass diese Konflikte entstehen?“
- „Muss ich wirklich ständig zwischen meinen Mitarbeitenden vermitteln?“
- „Bin eine schlechte Führungskraft, weil ich nicht sofort die perfekte Lösung habe?“
Falls Ihnen diese Fragen bekannt vorkommen: Sie sind nicht allein. Konflikte gehören zum Führungsalltag – und die wenigsten fühlen sich darauf vorbereitet.
Doch die gute Nachricht ist: Konflikte sind kein Zeichen von Schwäche – sondern eine Chance, Ihre Führungskompetenz zu schärfen.
Mit der richtigen Herangehensweise können Sie Konflikte nicht nur souverän lösen, sondern langfristig eine konstruktive Streitkultur etablieren.
Wenn Konflikte zur größten Herausforderung werden
Kündigungsgespräche? Schwierig.
Konflikte mit Mitarbeitenden oder dem eigenen Vorgesetzten? Fast genauso herausfordernd.
Falls Sie sich unsicher fühlen, sind Sie nicht allein: Laut dem Hernstein Management Report fällt es 71 % aller Führungskräfte schwer, mit Konflikten umzugehen. Besonders herausfordernd empfinden Führungskräfte:
- Konflikte mit dem eigenen Vorgesetzten (38 % empfinden sie als „sehr schwer“).
- Konflikte mit Mitarbeitenden (35 % kämpfen hier besonders).
Das zeigt: Konflikte sind keine Ausnahme – sondern Alltag in der Führungsrolle. Die Frage ist nicht, ob sie auftreten, sondern wie Sie damit umgehen.
Wie schaffen Sie es, Konflikte so zu lösen, dass sie nicht eskalieren – und dabei Ihre eigene Energie bewahren?
Checkliste: Wie Sie Konflikte souverän lösen
Nutzen Sie diese Checkliste, um Ihren Umgang mit Konflikten zu reflektieren und konkrete Verbesserungen zu entwickeln.
📌 Schritt 1: Situation analysieren
❏ Was genau ist passiert? Wer war beteiligt? Worum ging es wirklich?
❏ Habe ich klare Fakten oder nur Annahmen? Was weiß ich sicher?
❏ Gab es Missverständnisse, unausgesprochene Erwartungen oder persönliche Verletzungen?
📌 Schritt 2: Meine Reaktion & Emotionen verstehen
❏ Wie habe ich auf diesen Konflikt reagiert?
- Habe ich aktiv eingegriffen oder gewartet, dass sich das Problem von selbst löst?
- Habe ich das Gespräch gesucht oder mich herausgehalten?
- Habe ich ruhig gehandelt oder eher impulsiv reagiert?
❏ Welche Emotionen haben meine Reaktion beeinflusst?
- War ich selbst unsicher, verärgert oder überfordert?
- Wollte ich Streit vermeiden oder eine schnelle Lösung erzwingen?
- Hatte ich das Gefühl, dass ich eingreifen muss – oder hatte ich Angst, die Kontrolle zu verlieren?
❏ Welche Überzeugungen haben mein Verhalten geleitet?
- Glaube ich, dass ich als Führungskraft immer eine Lösung bieten muss?
- Habe ich Sorge, dass sich der Konflikt verschärft, wenn ich ihn anspreche?
📌 Schritt 3: Mein Konfliktmuster erkennen
❏ Wie bin ich typischerweise mit Konflikten umgegangen?
- Vermeide ich sie oft? (Nicht eingreifen, „wird sich schon klären“)
- Setze ich mich häufig durch? („Meine Lösung ist die beste“)
- Gehe ich schnell nach? („Lass uns einfach Frieden schließen“)
- Suche ich Kompromisse oder Zusammenarbeit?
❏ Wie sehen mich andere in Konfliktsituationen? (Falls unklar: Feedback einholen)
❏ Wie ordne ich mein Verhalten ein? (🔗 Mehr dazu in meinem Artikel über Konfliktstile nach Thomas-Kilmann [Link einfügen])
📌 Schritt 4: Bessere Lösungsstrategien entwickeln
❏ Was könnte ich beim nächsten Mal anders machen?
- Falls ich vermeide: Wann wäre es besser, aktiv zu werden?
- Falls ich mich oft durchsetze: Wann wäre Zuhören sinnvoller?
- Falls ich oft nachgebe: Wie kann ich meine eigene Meinung klarer vertreten?
❏ Welche alternative Strategie könnte besser funktionieren?
❏ Welche Kommunikationsweise sollte ich ausprobieren? (z. B. offener zuhören, klarer Grenzen setzen)
❏ Was ist mein nächster konkreter Schritt?
💡 Tipp: Nutzen Sie diese Checkliste regelmäßig, um bewusster mit Konflikten umzugehen und Ihre eigene Konfliktstrategie gezielt zu verbessern.
Mein erster großer Konflikt als Führungskraft – und ich hatte keine Strategie.
Ich erinnere mich genau: Zwei Mitarbeitende gerieten aneinander. Die Spannungen waren für alle spürbar – doch niemand sprach sie offen an.
Als junge Führungskraft dachte ich instinktiv:
„Ich muss jetzt handeln!“
Doch gleichzeitig raste mir durch den Kopf:
„Was genau soll ich denn tun? Woher weiß ich, was richtig ist?“
Ich fühlte mich hin- und hergerissen. Ignoriere ich es, um nichts falsch zu machen? Oder greife ich ein – und riskiere, dass ich es noch schlimmer mache?
Verunsichert suchte ich Rat bei einer erfahrenen Kollegin. Ihr Tipp blieb mir im Gedächtnis:
„Lass es laufen, manches löst sich von allein.“
Damals klang das für mich logisch – heute weiß ich, wie riskant dieser Rat war.
Also tat ich – nichts. Ich hoffte, dass sich die Lage von selbst beruhigen würde. Doch genau das Gegenteil passierte.
Der Moment, in dem mir klar wurde: Mein Verhalten macht es schlimmer.
Eine kleine Meinungsverschiedenheit eskalierte schnell. Erst war es nur ein harmloser Streit, dann zog er das ganze Team hinein. Unterschwellige Spannungen wurden zu offenen Fronten. Teammitglieder fingen an, sich in Lager zu spalten. Einige zogen sich zurück, andere versuchten, mich auf ihre Seite zu ziehen.
Ich spürte, wie mir die Kontrolle entglitt. Nachts lag ich wach, ging jedes Gespräch in Gedanken durch und fragte mich:
„Hätte ich früher eingreifen sollen?“
Doch es war zu spät – der Konflikt hatte sich verselbstständigt.
Heute weiß ich:
Hätte ich damals beherzt eingegriffen oder mir früher Hilfe geholt, hätte sich das Team viel schneller wieder auf seine eigentliche Arbeit konzentrieren können.
Ein Konflikt löst sich nicht von selbst – und ihn auszusitzen, macht alles schlimmer.
Diese Erfahrung hat mich geprägt. Ich wollte lernen, Konflikte souverän zu lösen, statt gestresst hinterherzulaufen. Also beschäftigte ich mich intensiv mit Konfliktkompetenz, absolvierte eine Coaching- und Mediationsausbildung und änderte mein Verhalten grundlegend.
Doch was macht souveräne Führung in Konflikten aus?
Viele Führungskräfte haben Respekt vor Konflikten – und das ist verständlich. Denn Konflikte bringen Unsicherheit mit sich: Wie wird mein Gegenüber reagieren? Gefährde ich meine Position?
Genau diese Unsicherheiten führen oft zu typischen Denkfehlern:
🚫 „Ich muss immer die perfekte Lösung finden.“
Fakt ist: Manchmal reicht es, einen Schritt in die richtige Richtung zu gehen. Perfektion ist eine Illusion – wichtiger ist, den ersten Schritt zur Klärung zu machen.
🚫 „Wenn ich eingreife, verliere ich an Autorität.“
Tatsächlich ist das Gegenteil der Fall: Gute Führung bedeutet, Klarheit zu schaffen. Mitarbeitende respektieren Führungskräfte, die Konflikte nicht aussitzen, sondern ansprechbar bleiben.
🚫 „Ich sollte es einfach laufen lassen.“
Ja – aber nur, wenn Sie bewusst entscheiden, nicht aus Unsicherheit. Nicht jeder Konflikt braucht sofort eine Lösung, aber bewusst abzuwägen ist etwas anderes als passiv abzuwarten.
🚫 „Ich muss den Konflikt selbst lösen.“
Führung bedeutet nicht, immer die Lösung zu liefern – sondern den Rahmen für eine Klärung zu schaffen. Oft reicht es, die richtigen Fragen zu stellen, um die Beteiligten in die Verantwortung zu bringen.
🚫 „Ich muss zeigen, dass ich eine Seite verstehe.“
Achtung: Verständnis zeigen bedeutet nicht, Partei zu ergreifen. Neutralität ist essenziell, um als Führungskraft glaubwürdig zu bleiben.
Drei Fragen für bewusste Konfliktklärung
Statt reflexartig zu reagieren oder Konflikte auszublenden, hilft ein bewusster Entscheidungsprozess. Fragen Sie sich:
Lohnt es sich, diesen Konflikt anzusprechen?
- Betrifft er die Zusammenarbeit langfristig?
- Beeinflusst er die Stimmung oder Produktivität im Team?
Was passiert, wenn ich nichts tue?
- Eskaliert der Konflikt von selbst?
- Wird die Arbeitsatmosphäre dadurch schlechter?
Wie kann ich das Gespräch führen, ohne Partei zu ergreifen?
- Welche Worte wähle ich, um neutral zu bleiben?
- Wie stelle ich sicher, dass sich alle gehört fühlen – ohne dass ich zustimme?
Neutral bleiben – und Beteiligte in die Verantwortung bringen
Viele Führungskräfte geraten in eine Zwickmühle: Einerseits möchten sie empathisch sein, andererseits dürfen sie nicht Partei ergreifen.
Was Sie sagen können:
✅ „Ich höre Ihre Sicht.“
✅ „Ich sehe, dass Sie frustriert sind.“
✅ „Das ist ein wichtiges Thema – lassen Sie uns schauen, wie wir damit umgehen.“
Was Sie vermeiden sollten:
❌ „Ich verstehe Sie total.“ → Klingt wie eine Bestätigung der Position.
❌ „Das sehe ich genauso.“ → Kann als Parteinahme gewertet werden.
Führung bedeutet auch: Verantwortung zurückgeben
Wenn Mitarbeitende mit einem Konflikt zu Ihnen kommen, fragen Sie zuerst:
- „Habt ihr schon selbst miteinander gesprochen?“
- „Was habt ihr bereits unternommen, um das Problem zu lösen?“
- „Was wäre aus eurer Sicht ein guter nächster Schritt?“
Gute Führung in Konflikten bedeutet nicht, Lösungen zu liefern – sondern den Raum zu schaffen, in dem Lösungen entstehen können.
Und Sie? Wie bewusst führen Sie schwierige Gespräche, ohne Partei zu ergreifen?
Lassen Sie uns sprechen – und Klarheit gewinnen
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