Konflikte klar führen: Mit Haltung durch schwierige Situationen
Wenn die Stimmung kippt – und Führung gefragt ist
Wenn die Stimmung kippt
Dienstag, kurz vor dem Daily.
Zwei Teammitglieder kommen später als sonst. Kein Blickkontakt, kein Hallo.
Nach zehn Minuten ein zynischer Kommentar. Dann: Schweigen.
Du moderierst weiter. Sachlich und professionell. Aber innerlich schrillen die Alarmglocken und du fragst dich: Was ist hier los?
Du überlegst: Greife ich jetzt ein – oder mache ich es damit schlimmer?
Du spürst, dass etwas los ist. Doch keiner spricht es aus.
Vielleicht kennst du solche Momente:
Nach außen läuft alles weiter.
Und dennoch beschäftigt es dich
Konflikte starten meist nicht mit einem Knall.
Oft zeigen sie sich zuerst so: in Blicken, Tonfällen, Pausen.
Und genau dann entscheidet sich, wie du führst.
Die folgenden fünf Prinzipien beschreiben, wie du in solchen Momenten handlungsfähig bleibst – ohne zu reagieren, bevor du weißt, was wirklich los ist.
1. Erst innehalten – dann führen
Konflikte lösen etwas in dir aus: Gedanken, Bewertungen, Gefühle.
Vielleicht Ärger, vielleicht Ungeduld.
Und vielleicht denkst du: Wenn ich jetzt nicht eingreife, verliere ich die Kontrolle.
Genau deshalb beginnt Führung nicht mit sofortiger Aktion,
sondern mit einem kurzen Moment des Innehaltens.
Bevor du es ansprichst oder eingreifst, lohnt sich ein schneller Blick nach innen:
Wie geht es mir gerade?
Bin ich ruhig – oder innerlich aufgewühlt?
Denn, wenn du aufgewühlt bist und daraus handelst, dann reagierst du möglicherweise zu schnell.
Du greifst ein, bevor klar ist, was hier eigentlich lost ist – und verschärfst die Situation womöglich, statt sie zu klären.
Erst wenn du innerlich sortiert bist, kannst du nach außen Orientierung geben:
Was braucht jetzt Aufmerksamkeit – und was noch nicht?
Dieser kurze Moment kann einen großen Einfluss darauf haben, wie du handelst.
Und damit auch, was er im Team auslöst.
2. Verantwortung für den Moment übernehmen und den Rahmen setzen
Nicht jede Spannung lässt sich sofort ansprechen und nicht jede lässt sich sofort klären.
Die Meetings sind getaktet. Entscheidungen stehen an.
Oft fehlt schlicht die Zeit oder der passende Rahmen für ein gutes Gespräch.
In solchen Momenten geht es nicht darum, alles sofort zu lösen.
Sondern darum, zu beobachten, was gerade passiert – und zu entscheiden, was jetzt möglich ist. Das bedeutet auch, zu entscheiden, was noch warten muss.
Manchmal heißt das, eine Spannung zu benennen, ohne sie sofort aufzulösen.
Manchmal auch, ein Thema bewusst zu vertagen – statt es unter Zeitdruck zu eskalieren oder zu übergehen.
💬 „Ich merke, dass hier gerade dicke Luft herrscht.
Für eine Klärung ist jetzt keine Zeit. Ich komme darauf zurück.“
Damit hast du den Konflikt deutlich benannt und übernimmst Verantwortung.
3. Was ist meine Aufgabe im Konflikt?
Wichtig: ein Konflikt verschwindet nicht, nur weil du ihm Zeit gibt.
Deine Verantwortung beginnt dort, wo du den Konflikt nicht ignorierst. Auch dann, wenn du nciht direkt in die Lösung und Klärung einsteigst.
Egal ob es gerade nicht passt, du keine Strategie hast wie du es angehen willst oder weil die Zeit knapp ist.
Gleichzeitig nimmst du ihn wahr und kümmerst dich später darum, dass er aufgelöst wird.
Dabei sorgst du für einen Rahmen, der dazu passt.
Das kann heißen:
die richtigen Menschen an einen Tisch zu holen,
den passenden Raum suchen (möglichst ohne Glastüren),
Zeit nehmen – und für einen Ton zu sorgen, in dem ein echter Austausch möglich wird.
Du bleibst dran. Du gibst Orientierung.
4. Was ist nicht meine Aufgabe – und wer übernimmt sie stattdessen?
So klar deine Verantwortung ist, so klar sind auch ihre Grenzen.
Es ist nicht deine Aufgabe, die Lösung selbst zu entwickeln oder den Konflikt stellvertretend für andere auszutragen.
Die inhaltliche Klärung liegt bei den Beteiligten.
Sie sprechen miteinander, treffen Vereinbarungen und tragen Verantwortung für ihre Zusammenarbeit.
Du greifst möglichst nicht mit eigenen Ideen und Impulsen ein.
Du sorgst dafür, dass ein echtes Gespräch möglich bleibt, falls die beiden es nicht alleine schaffen.
Das heißt:
Du hakst nach und forderst eine Klärung ein.
Und du bleibst ansprechbar, wenn deine Unterstützung gebraucht wird.
💬 Was habt ihr für euch geklärt?
💬 Wann wollen wir gemeinsam prüfen, ob das für euch trägt?
So bleibt die Verantwortung für die Lösung dort, wo sie wirksam ist.
Und du führst, ohne den Konflikt an dich zu ziehen.
5. Unterstützung holen – als Zeichen von Verantwortung
Es gibt Situationen, in denen innere Klarheit allein nicht mehr reicht.
Wenn Fronten sich verhärten. Emotionen hochkochen.
Oder du merkst, dass du selbst Teil der Dynamik geworden bist.
Dann reicht ein gutes Selbstmanagement und der gute Wille das Gespräch neutral zu moderieren manchmal nicht aus.
Unterstützung von außen hinzuzuziehen ist in solchen Momenten genau das Zeichen für deine Verantwortung.
Das kann unterschiedlich aussehen:
als Moderation, um Gesprächen Struktur zu geben oder als Coaching, um die eigene Rolle zu klären.
Genauso als Mediation, wenn Vertrauen beschädigt ist und es eine neutrale Instanz braucht.
Entscheidend ist nicht das Format.
Sondern, dass du den Konflikt ernst nimmst – für dich und für dein Team.
Entwicklung erkennen – wenn Muster sich wiederholen
Deine Verantwortung endet nicht mit einem einmal geklärten Konflikt.
Wenn ähnliche Situationen dich immer wieder viel Energie kosten oder dir besonders schwerfallen. Aber auch, wenn dein Team an bestimmten Stellen regelmäßig an Grenzen stößt,
ist das ein Hinweis: Darauf, dass Entwicklung ansteht.
Zu deiner Führungsaufgabe gehört dann auch, deine eigene Konfliktkompetenz weiterzuentwickeln – oder die des Teams.
Und damit Möglichkeiten zu schaffen, in denen Spannungen konstruktiv bearbeitet werden können.
Nicht um Konflikte zu verhindern.
Sondern um ihnen künftig klarer, souveräner und mit weniger innerem Aufwand zu begegnen.
Führung braucht es dann, wenn es ungemütlich wird
Konflikte gehören dazu. Sie entstehen, wenn Menschen zusammenarbeiten.
Entscheidend ist nicht, ob es knirscht. Sondern, was du dann tust.
Ob du innehältst oder reagierst.
Ob du alles an dich ziehst – oder Verantwortung klug verteilst.
Ob du Spannung sofort auflöst – oder ihr Raum gibst.
Führung wird nicht sichtbar, wenn alles läuft.
Sondern dort, wo es unruhig wird – und du trotzdem bleibst.
Präsent. Klar.
Du kannst die Konfliktkompetenz entwickeln
Wenn du merkst, dass dich Konflikte als Führungskraft immer wieder viel Energie kosten
oder du an bestimmten Punkten an deine Grenze kommst,
dann lohnt es sich, genauer hinzuschauen.
Nicht, weil etwas mit dir nicht stimmt.
Sondern weil hier Entwicklung ansteht.
Konfliktkompetenz ist keine feste Eigenschaft.
Sie lässt sich aufbauen – bewusst, reflektiert und orientiert an den Anforderungen anspruchsvoller Rollen.
In meiner 1:1-Begleitung unterstütze ich Frauen in Führung dabei,
genau diese Kompetenz gezielt weiterzuentwickeln
Weiterführende Impulse für dich
👉 Schwelende Konflikte frühzeitig erkennen und klären – Wie du frühzeitig reagieren kannst, bevor es eskaliert.
👉 Wenn ein Angriff dich trifft – und wie du in solchen Momenten führen kannst.
👉 Die Harvard Methode - Als Führungskraft Teamkonflikte klären – mit Struktur statt Eskalation
Über Katrin Fritsche
Überall dort, wo Menschen zusammenarbeiten, entsteht Spannung – und genau dort beginnt Führung
Heute arbeite ich als Business Coach und Mediatorin vor allem mit Frauen, die Verantwortung tragen und wissen, dass Konfliktkompetenz für ihre nächsten Karriereschritte entscheidend wird.
Mich interessieren die Momente, in denen Führung herausgefordert wird – und Frauen Klarheit brauchen, um sicher zu handeln, sichtbar zu werden und ihrer Linie treu zu bleiben.
→ Mehr über mich und und zu meiner Arbeitsweise