Der passende Konfliktstil: Konflikte souverän lösen mit dem Thomas-Kilmann-Modell
Warum manche Konflikte eskalieren – und andere sich scheinbar von selbst lösen
Konflikte gehören zur Führung dazu – und doch fühlen sie sich oft unangenehm an. Manchmal spüren Sie früh, dass sich Spannungen aufbauen, doch es bleibt unklar, ob Sie handeln oder abwarten sollten. Manchmal bricht ein Konflikt völlig überraschend aus – und Sie fragen sich: Warum gerade jetzt?
Als Führungskraft stehen Sie immer wieder vor der Herausforderung, Konflikte im Team zu erkennen und klug darauf zu reagieren. Doch viele Führungskräfte fragen sich:
- Wann sollte ich eingreifen – und wann besser abwarten?
- Wie setze ich mich durch, ohne unnötig Widerstand zu erzeugen?
- Was tun, wenn mein eigener Umgang mit Konflikten nicht zur Situation passt?
Die Wahrheit ist: Es gibt nicht die eine richtige Strategie für alle Konflikte. Jede Situation erfordert eine bewusste Entscheidung darüber, wie Sie reagieren.
Und genau hier setzt das Thomas-Kilmann-Modell an. Es hilft Ihnen, Ihr eigenes Konfliktverhalten besser zu verstehen – und gezielt die passende Strategie für jede Situation zu wählen.
Wie ticken Sie selbst in Konflikten?
„Ich will keinen Streit – aber ich kann das Problem doch nicht ignorieren!“
Sie kennen diese Situation: Ein Konflikt bahnt sich an, und ein Teil von Ihnen möchte sofort eingreifen – während ein anderer hofft, dass sich alles von selbst erledigt. Doch plötzlich eskaliert die Situation, und Sie fragen sich:
- Soll ich warten und hoffen, dass sich alles irgendwie von selbst löst?
- Werde ich als schwach wahrgenommen, wenn ich mich jetzt einmische?
- Was, wenn ich den Konflikt erst recht eskalieren lasse?
Viele Führungskräfte glauben, dass sie rational und überlegt handeln – doch unter Druck übernehmen oft unbewusste Muster das Kommando:
- Rückzug: Konflikte werden vermieden – doch unterschwellige Spannungen bleiben bestehen und breiten sich im Team aus.
- Dominanz: Eigene Position wird konsequent durchgesetzt – doch oft auf Kosten des Teamklimas.
- Vorschnelle Kompromisse: Hauptsache Ruhe – doch ungelöste Konflikte tauchen später erneut auf.
Aber warum handeln wir überhaupt so? Warum tun wir in Konflikten oft genau das, was wir eigentlich gar nicht wollen?
Weil unser Konfliktverhalten tiefer sitzt, als wir denken. Es ist in uns verankert, geprägt durch:
- Frühe Erfahrungen: Wie wurde in Ihrer Familie gestritten? Wurden Konflikte offen besprochen – oder eher stillschweigend ausgehalten?
- Unternehmenskultur: Fördert Ihre Organisation klare Entscheidungen oder herrscht eher Konsensdruck?
- Stress: Unter Anspannung fallen wir oft reflexartig in Muster zurück, die kurzfristig Entlastung versprechen – aber langfristig Probleme verschärfen.
Die gute Nachricht: Ihr Konfliktverhalten ist nicht festgelegt – es lässt sich verändern. Der erste Schritt: Erkennen Sie Ihre eigenen Muster und entscheiden Sie bewusst, wann eine andere Strategie sinnvoll ist.
Welche Konfliktmuster nutzen Sie?
In Konflikten haben wir alle eine bevorzugte Strategie – doch oft läuft sie automatisch ab. Was ist Ihre? Überlegen Sie kurz: Wie haben Sie in Ihrem letzten Konflikt reagiert?
In Teams mit unterschiedlichen Fachkulturen und Arbeitsweisen entstehen Konflikte oft schleichend. Vielleicht erkennen Sie sich in einer dieser Situationen wieder:
- „Als Projektleiter brauche ich schnelle Entscheidungen – aber mein Team diskutiert endlos.“ (Fachkulturen: schnelle Entscheider vs. Diskussionskultur)
- „Im agilen Umfeld sollen Teams eigenverantwortlich arbeiten – aber wann greife ich ein?“ (Führung vs. Selbstorganisation)
- „Mein Vorgesetzter erwartet Eigeninitiative – aber jede Entscheidung muss von ihm abgesegnet werden.“(Hierarchie vs. Eigenverantwortung)
Kein Konfliktstil ist per se falsch. Doch wer immer nur eine Strategie nutzt, läuft Gefahr, Konflikte eher zu verstärken als zu lösen.
🔎 Reflexionsfragen:
- Wie gehen Sie in der Regel mit Konflikten um?
- Nutzen Sie immer denselben Stil – oder passen Sie sich der Situation an?
- Wann funktioniert Ihr Ansatz – und wann nicht?
Gerade in stressigen Momenten reagieren viele Menschen reflexartig – oft nach denselben Mustern, selbst wenn eine andere Strategie besser wäre.
👉 Es gibt nicht nur einen richtigen Konfliktstil – sondern fünf verschiedene Muster. Der Schlüssel zu mehr Konfliktkompetenz als Führungskraft liegt darin, flexibel zwischen ihnen zu wechseln. Welches nutzen Sie am häufigsten?
Die Theorie: 5 Konfliktstile nach dem Thomas-Kilmann Modell
Jede Führungskraft entwickelt im Laufe ihrer Karriere eine bevorzugte Art, mit Konflikten umzugehen. Manche setzen sich konsequent durch, andere suchen den Kompromiss – und wieder andere vermeiden Konflikte lieber ganz.
Doch welches Verhalten ist das richtige?
Hier gibt es keine einfache Antwort. Jeder Konfliktstil hat seine Berechtigung – aber auch seine Grenzen. Je nach Situation kann es sinnvoll sein, auf eine andere Strategie umzuschalten.
Das Thomas-Kilmann-Modell hilft Ihnen, sich selbst und Ihr Team besser zu verstehen. Es zeigt, dass Konfliktverhalten sich entlang zweier Achsen bewegt:
Durchsetzungsvermögen: Wie stark setze ich meine eigenen Interessen durch?
Kooperationsbereitschaft: Wie sehr berücksichtige ich die Interessen der anderen?
Auf dieser Basis ergeben sich fünf Konfliktstile, die je nach Situation hilfreich oder hinderlich sein können.
Wichtig: Es gibt keinen „richtigen“ Stil – sondern nur einen passenden für die jeweilige Situation.
Die fünf Konfliktstile – wann sie nützen, wann sie schaden
Was bedeutet das für Sie?
🔎 Wie gehen Sie und Ihr Team mit Konflikten um?
Jeder Mensch hat einen bevorzugten Konfliktstil – doch Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung: Sie beeinflussen, wie Konflikte im Team wahrgenommen und gelöst werden.
Reflexionsfragen für Sie:
✔ Welcher Konfliktstil prägt meine eigene Führung?
✔ Nutze ich immer dieselbe Strategie – oder passe ich mich der Situation an?
✔ Welche Muster erkenne ich im Team? Gibt es Mitarbeitende, die häufig Konflikte vermeiden – oder sich oft durchsetzen?
🚀 Praxistipp
Beobachten Sie, welche Konfliktstile in Ihrem Team dominant sind. Wenn z. B. viele Mitarbeitende Konflikte vermeiden, kann es helfen, regelmäßige Klärungsgespräche zu fördern. Wenn hingegen sehr oft konkurriert wird, könnte es sinnvoll sein, mehr Kooperation zu fördern.
Führungskräfte, die Konfliktstile bewusst erkennen und flexibel nutzen, schaffen eine stärkere Teamkultur – und lösen Konflikte gezielter.
Doch welcher Konfliktstil passt wirklich zu Ihrer Rolle als Führungskraft?
Haben Sie sich mitten in einem Konflikt schon einmal dabei ertappt, automatisch zu reagieren – ohne bewusst zu überlegen?
Gerade in hitzigen Situationen fällt es schwer, spontan die beste Strategie zu wählen. Vielleicht kennen Sie diese Momente:
- Ihr Tonfall wird schärfer, als Sie es eigentlich wollten.
- Sie treffen unter Druck eine Entscheidung – und bereuen sie später.
- Im Nachhinein denken Sie: „Das hätte ich anders lösen sollen.“
Doch nicht jede Konfliktsituation erfordert dieselbe Reaktion.
Manchmal ist es wichtig, klar zu führen. Manchmal ist es besser, sich zurückzunehmen. Die Kunst liegt darin, bewusst zwischen den Konfliktstilen zu wechseln – je nach Situation.
Praxistipp: Stoppen & Nachdenken
Beim nächsten Konflikt: Halten Sie für einen kurzen Moment inne.
- Atmen Sie tief durch – geben Sie sich einen kurzen Augenblick Zeit.
- Beobachten Sie Ihre erste Reaktion. Ist sie impulsiv oder überlegt?
- Stellen Sie sich dann diese drei Fragen:
Drei Leitfragen, um den passenden Konfliktstil zu wählen
1. Wie wichtig ist das Thema?
- Geht es um eine strategische Entscheidung oder eine Kleinigkeit?
- Hat der Konflikt langfristige Auswirkungen auf das Team?
2. Wie belastet ist die Beziehung?
- Gibt es Spannungen, die eine offene Klärung erschweren?
- Ist Vertrauen vorhanden – oder besteht die Gefahr, dass sich Fronten verhärten?
3. Wie dringend ist eine Lösung?
- Können Sie sich Zeit nehmen – oder muss schnell eine Entscheidung her?
- Ist ein sofortiger Kompromiss nötig, oder lohnt sich eine langfristige Lösung?
Führung bedeutet nicht, immer eine Lösung vorzugeben – sondern den Konflikt aktiv zu steuern.
Der entscheidende Schritt
Wenn Sie Ihre eigenen Reflexe kennen und sich bewusst für eine Strategie entscheiden, führen Sie Konflikte souveräner – und mit weniger Stress.
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